[인터뷰] "미래 일자리, 맞춤러닝으로 HR혁신" 쉬락 샤 코너스톤 부사장

아마존, 골드만삭스등 인재관리시스템 인정 받아

[프라임경제] "한국은 상명하복으로 위계질서가 강하지만 기업들도 이젠 변화를 수용해야 합니다. 앞으로는 직원들이 스스로 개발할 수 있도록 바뀌지 않으면 도태될 수 밖에 없죠"

쉬락 샤 코너스톤 수석 부사장이 지난 12일 서울 포시즌스 호텔에서 기자들과 만나 'HR 혁신을 위한 맞춤러닝'을 강조하고 있다. ⓒ 코너스톤 온디맨드

지난 12일 서울 포시즌스호텔에서 만난 쉬락 샤 코너스톤 온디맨드 수석 부사장은 프라임경제와 인터뷰에서 이같이 말했다.

샤 부사장은 "한국은 대기업 중심의 시장형성이 매력적으로 한국에 진출하게 됐다"며 한국에 진출한 계기를 밝혔다. 이어 "한국시장은 금액면의 가치보다 대기업이 많고 한국 첫 고객은 삼성을 시작으로 대기업도 러닝을 제공하는 방식의 변화를 느끼고 있고 준비하고 있다고 판단했다"고 말했다.

코너스톤 온디맨드는 사람이 '자원'이 아닌 '인재'라는 관점으로 신규채용, 맞춤교육, 성과 관리등을 클라우드 기반으로 관리하는 솔루션회사로 아마존, 골드만삭스 등 전세계 3500개 이상 글로벌 기업들이 러닝 솔루션과 인사전략에 다양한 성공사례를 통해 기업 경쟁력을 향상시키고 있다.

다음은 쉬락 샤 코너스톤 부사장과 일문일답.

-한국은 상명하복 문화가 존재하는데, 한국시장에서 어떤 전략을 준비 중인가.

▶ 한국 상명하복으로 위계질서가 강한 국가지만 기업들도 변화를 수용해야 한다. 앞으로는 직원들이 스스로 개발할 수 있도록 바뀌지 않으면 도태된다. 

요즘 직무는 복잡하고 업무가 다양해 관리자가 생산성을 높이기 위한 방안을 제시하기가 어렵다. 직원들이 스스로 일을 주도할 수 있도록 하는 방법이 필요하다. 

실제 아마존은 회사가 학습을 통해 무엇을 제공해 줘야 직원들이 더 많은 권한을 갖고 일할 수 있는지 고민한다. 한국도 빨리 파악하고 준비해야 한다.

-직원을 자산으로 생각하고 교육을 강조하는 CEO 중, 글로벌 사례로 직원교육에 대한 철학을 갖고 있는 인상적인 곳을 소개해 달라.

▶ 첫번째로 '골드만삭스'가 흥미로운 회사이다. 대부분 금융회사는 '규제준수' 관점의 교육을 하는데 이곳은 실제 인력을 '어떻게 개발'해 생산성과 효율성을 높일 수 있는지에 집중했다.

채용을 할 때도 중요한 가치인 우리 회사에서 일을 하면 '지속적인 러닝'을 할 수 있다는 것을 제시한다. 이직하지 않고 골드만삭스에 오래 일할 수 있도록 하는 것이 목표였다.

두번째로 '위워크'는 '골드만삭스' 보다 빠른 속도로 성장한 기업이다. 비즈니스 규모가 커지면서 단기간 많은 직원을 채용을 했고, 각각 직원들이 회사에서 단시간 효과적으로 생산성을 높이려면 플랫폼이 필수적이다. 

'위워크'는 전체 경영진이 인재에 대한 확실한 비전이 있다. 잘하는 사람을 데려오는 것도 중요하지만 재대로 일을 못하는 환경이면 성과를 내기 어렵다고 판단했다. 인재를 데려오되 능력을 최대치로 끌어올리는 환경과 맞춤러닝을 제공하는 것이 중요하게 생각해 코너스톤을 선택했다. 

-일자리가 계속 변화하고 있다. 사라지는 일자리, 변화하는 일자리, 새로 생겨나는 일자리에서 '미래중심'을 볼 때 새로 생겨나는 일자리에서 중요한 러닝(학습)에서 핵심과 특징은 무엇인가.

▶ 새롭게 생겨나거나 변하는 일자리를 보면 결국 일은 계속해서 진화하고 있다. 러닝 관점에서 볼 때 학습은 지속적으로 계속 해야만 효과적이고 변화하는 직무에 대해 요건에 맞는 '맞춤학습'이 중요하다.

개인적인 예를 들면 5년동안 연단위로 직무가 바꿨다. 처음에는 재무전략 업무를 했고, 중소기업 제너럴 메니저를 걸쳐 지금은 일본 포함한 아테지역을 총괄하고 있다.

매년 바뀌지만 성공적으로 일할 수 있었던건 코너스톤이 바뀐 역할에 맞는 '맞춤러닝'을 적극 제공했기 때문이다. 기업의 입장에서 실제로 생산성을 높아질 때 까지 마냥 기다릴수 없어 스스로 성장할수 있도록 학습을 통해 도와주는것이 중요하다.

-한국의 경우 대기업 뿐만 아니라 중소기업도 많다. 삼성이 아닌 중소기업에서 한달에 하루를 교육 하는게 한국에서도 가능한가.

 

▶ 절대적인 시간으로 한달에 하루가 되기보다 교육을 제공할 때 우선순위를 주는 것이 필요하다. 하루가 아닌 몇시간을 주더라도 직원들에게 한달에 얼마정도는 교육을 받을수 있게 지속적으로 직원들이 개발할 수 있다. 

회사마다 다르지만, 교육을 통해 업무의 생산성 효과를 체감하면 직원들이 투자할 수 있는 시간도 커진다.