노동형태 공개만으로 고용시장 개선될까?…"보상·패널티 필요"

고용형태공시제 ① "경영 자율성 침해하지 않으면 고용구조 개선 유도"

[프라임경제] 정부는 고용정책기본법 15조 고용형태 현황공시에 따라, 대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주가 매년 근로자의 고용형태 현황을 공시토록 하는 고용형태 공시제도를 운영하고 있다. 공시 대상은 공공기관을 제외하고, 300인 이상 근로자를 사용하는 민간기업이다. 법적 구속력은 없다.

공시제도는 2015년부터 기업의 자발적인 고용형태 공시를 통한 '간접고용 억제' 취지로 시행되고 있다. 기업이 공시해야 하는 정보는 △정규직 노동자 △기간제 노동자 △단시간 노동자 △소속 외(간접고용) 노동자 등의 숫자와 비율이고, 파견·도급·용역 노동자의 경우는 직무까지 공시토록 하고 있다.

◆"올해 의료·사회복지시설 '기간제 근로자' 소폭 증가"

고용형태 공시제도에 따라 매년 300인 이상 민간기업들이 자율적으로 워크넷에 고용형태를 공시하고 있다. ⓒ 고용노동부

올해는 지난 18일 고용노동부 발표에 따르면 총 3555개 기업과 487만3000명의 근로자가 공시됐고 공시율은 99.9%로 나타났다. 

공시된 전체 근로자 가운데, 소속 근로자는 410만9000명으로 전체 근로자의 82.6%를 차지하며, 0.9% 증가했다. 소속근로자는 △기간의 정함이 없는 근로자(77.2%) △기간제 근로자(22.8%) △단시간 근로자(6%)로 나뉜다.

소속 외 근로자는 △용역 △파견 △도급계약에 의해 근무하는 근로자를 뜻하며, 올해 집계결과 86만4000명으로 전체의 17.4%를 차지했고 전년 대비 0.9% 감소했다. 

고용노동부는 "올해 공시 결과에 따르면, 코로나19 영향으로 의료·간병인력 등 병원, 사회복지시설 등을 중심으로 단시간 기간제 근로자 수가 증가했다"고 분석했다.

◆제도 도입 취지에 맞게 '신뢰성 보완 필요' 목소리도

공시의무를 기업 자율에 맡기고 있는 현행 공시제도의 신뢰도 문제는 개선해야 할 점으로 꼽힌다. 

올해 지표에 따르면 소속 근로자는 전년대비 0.9%가 증가했고 소속 외 근로자 비중은 지난 2015년부터 약 1%씩 지속적으로 감소해 올해는 17.4%로 집계됐다. 이 결과에 따르면, 제도의 취지에 따라 매년 고용지표가 개선된 것으로 해석할 수 있다.

그러나 공시 자체에 법적 구속력이 없고, 기업 자율로 시행되기 때문에 부정공시를 하는 경우에도 과태료 등 처벌 조항이 없다. 이를 단속할 근거가 미약하다는 점에서 정보의 신뢰성 문제가 제기될 수 있다.

이런 가운데, 정부는 지난 2017년에는 고용정책기본법 시행규칙을 개정해 고용대상 기업을 3000명 이상, 1000명 이상 기업으로 확대했고, 사업체뿐 아니라 사업장별 고용형태 현황도 공시하도록 해 공시제도를 강화했다.

해외의 경우 영국, 스위스, 오스트리아에서는 고용형태뿐 아니라 임금형태까지 공시하도록 하며, 영국은 공시 내용의 적정성을 담보하기 위한 서명까지 하는 것으로 알려져 있다. 현행 고용형태 공시제도가 실효적인 지 분석을 위해 전문가의 의견을 들어봤다. 

다음은 권아영 노무법인길 공인노무사와의 일문일답.

권아영 노무법인길 공인노무사.

-고용형태 공시제도의 효과와 허점은 무엇이 있나.

고용형태공시제도는 비정규직과 사내하도급 확산에 따른 노동시장의 이중구조화 문제가 심화되고 있는 상황에서 기업의 고용형태를 공시하도록 해 기업경영의 자율성을 침해하지 않으면서 사회적 여론 등을 통해 사업주의 고용구조 개선을 유도한다는 취지로 시행되고 있어 의미가 있다.

공시의무 위반 또는 공시내용이 사실과 다를 경우 법상 제재조항은 없으나, 공시 대상 사업장 전체가 매년 고용형태 공시제도에 참여하고 있는 상황으로 공시율은 매년 99~100%에 달하고 있다.

기업의 고용형태가 전 국민에게 공개되면서 고용형태 개선을 위한 자정 노력을 유도할 수 있겠으나, 미공시 또는 허위공시에 대한 제재규정이 없다는 점에서 실질적인 개선 효과를 낼 수 있을지는 의문스럽다.

-기업들이 고용형태를 외부에 공개하는 것만으로, 고용형태가 개선될 수 있나.

현행법상 기업들이 정확한 고용형태를 공시하게 할 강제성이 없으므로, 기업들이 이윤추구라는 목적에 반하는 노력을 실질적으로 부담할지 의문이다. 

허위 공시에 대한 제재조항 마련, 공시내용 검증을 위한 조사 실시 등 강제력을 부여할 방안을 마련하거나 자율적인 노력을 한 기업에 대하여 인센티브를 부여하는 등의 조치가 마련된다면 개선에 도움이 될 것이다.

-궁극적으로, 간접고용은 개선될 필요가 있나.

간접고용은 기업이 필요에 의해 타인의 노무를 이용하지만 노무제공자와 근로계약을 직접 체결하지 않고 제3자에게 고용된 근로자를 이용하는 고용형태다. 이런 간접고용은 사용자가 근로자에 대해 부담해야 하는 노동관계법상 책임과 의무를 회피하는 방식으로 이용되고 있으며, 기업들은 비용 절감과 고용유연성의 이점을 누리게 된다. 

이로 인해 간접고용 근로자들은 원청 사업장과 동등·유사한 업무나 상시 필요한 업무를 수행함에도 임금, 노동조건, 복지 등이 상대적으로 열악한 상황에서 근무하게 되는 격차가 발생하므로, 간접고용을 지양해야 한다는 목소리가 높은 것이다.