[이돈국의 인사(人事)를 잘하자] 시간 단위의 연차휴가 관리

[프라임경제] "근로시간이 짧은 근로자도 1년에 15일의 연차휴가를 부여해야 하나요?"

휴가 시즌이다 보니 연차유급휴가와 관련한 문의가 쏟아진다. 편의상 '반차', '반반차' 등 연차휴가를 보다 유연하게 사용할 수 있도록 하는 제도를 마련해 운용하는 회사도 많다.

근로기준법에서는 연차휴가의 발생일을 일단위로 규정하고 있으나, 그 사용 단위에 대해 기술된 내용이 없어 해석이 필요한 부분이다.

과거에는 근로기준법 제60조 제2항에 따른 연차휴가는 '1일' 단위로 부여 및 사용이 원칙이므로 비례해 부여할 수 없다는 행정해석이 있었으나, 노동부는 이러한 행정해석을 폐기했다.

2021년 고용노동부는 연차유급휴가는 '일'단위가 아니라 '시간' 단위라고 행정해석을 변경하면서 실무적으로 연차휴가를 시간단위로도 계산해야 하는 문제가 생겼다.

결국 연차유급휴가는 일 단위뿐만 아니라 시간 단위의 사용도 가능하다. 다만, 고용노동부 행정해석은 업무의 많고 적음에 따라 특정 시간대에만 사용할 수 있도록 강제하는 등 연차휴가제도의 취지에 어긋나는 제도 운영의 경우 연차휴가를 부여한 것으로 보기 어렵다는 입장 역시 취하고 있으므로 유의할 필요가 있겠다.

그렇다면 연차휴가를 시간단위로 계산해야 하는 몇 가지 경우를 살펴보자.

첫째, 약정 육아휴직 기간 또는 업무 외 부상질병으로 인한 휴직기간이 있는 경우다. 여기서 약정 육아휴직기간은 사용자와 근로자의 합의(계약) 등에 의해 부여되는 육아휴직기간을 의미한다.

예를 들어 1일 소정근로시간이 8시간인 입사 2년차 근로자가 업무 외 부상질병으로 사용자의 승인을 얻어 지난 1년간 소정근로일 200일중 100일의 휴직기간이 있다고 가정해보자.

사실 이 경우는 연차휴가의 시간단위라기 보다는 근로를 제공하지 않은 날에 대해 '소정근로일에서 제외할 것인지' 아니면 출근한 날로 처리할 것인지 등의 처리 방법과 휴가일수 비례부여에 대한 문제에 가깝다.

이와 관련 그동안은 연차유급휴가 산정과 관련하여 약정 휴가휴직 기간에 대한 행적해석이 없었다. 업무 외 개인적 상병 등 근로자 귀책사유로 근로일에 근로를 제공하지 못한 경우 별도 정한 바가 없다면 이 기간을 '결근'으로 보아 연차휴가를 산정했다. 

즉, 출근율을 1년간 50%(100일÷200일×100%)로 보아 근로기준법 제60조제2항에 따라 연차휴가를 산정하게 된다는 것이다.

하지만 변경된 행정해석은 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락 하에 부여받은 약정 육아휴직 또는 업무 외 부상·질병으로 인한 휴직 등의 기간은 근로제공 의무가 정지되는 휴직으로, 개인적 귀책사유로 근로를 제공하지 않는 결근과는 다르다는 입장이다. 

대법원 역시 해당 기간은 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당하다는 입장이다.

이에 따르면 1년간 소정근로일수 200일 중 휴직기간인 100일이 소정근로일수에서 제외 되는 것이므로, 다른 결근 등이 없다면 실질소정근로일수에 대한 출근율이 100%인 것이다. 

다만, 이 경우 해당 사업장의 일반 근로자의 연간 소정근로일수에 비례하여 계산한다면 '15일×100일÷200일'에 따라 7.5일(8시간×7.5일=60시간)의 연차유급휴가를 부여하게 되는 것이다.

두 번째는 쟁의행위에 대한 연차유급휴가 산정방식이다. 

예를 들어 1일 소정근로시간이 8시간이며, 입사 1년차 근로자가 월 소정근로일수 20일 중 10일의 쟁의행위로 근무하지 않았다고 가정했을 때 연차유급휴가는 얼마나 될 것인가.

최근 변경된 고용노동부 행정해석의 산정방식에 따라 계산해보면 1일(8시간) × [ (20일 – 10일) ] ÷ 20일 = 0.5일(4시간), 즉 반차 정도의 연차휴가가 발생한다.

세 번째로 근로시간이 주 40시간 미만인 단시간 근로자의 연차유급휴가는 통상근로자 또는 1주 40시간의 근로시간인 근로자의 연차유급휴가일수에 비례해 '시간' 단위로 부여된다.

예를 들어 사업장에 1주 40시간 근무하는 통상근로자가 있고, 1주 20시간을 근무하는 단시간 근로자가 있다면, 아래의 산정방식으로 도출하면 된다.

통상근로자의 연차휴가가 15일이라면, 15일 × 20시간 ÷ 40시간 × 8시간 = 7.5일(60시간)의 연차휴가를 부여하면 된다. 

이렇게 실무적으로 연차유급휴가의 산정이 어려운 몇 가지 경우를 살펴보았으나, 결국 '시간' 단위가 아니라 '일' 단위 기준으로 연차유급휴가를 산정한 것 아니냐는 궁금증이 들 수도 있다.

위의 산정방식을 기준으로 연차휴가일수를 도출했다면, 그 다음으로는 도출된 연차휴가일수가 유급으로 처리되는 시간을 잘 살펴야 한다. 

조금 전 살펴본 단시간 근로자의 연차유급휴가일수 7.5일은 총 60시간의 연차유급휴가 '시간'으로 이뤄져 있다. 

시간 단위로 연차휴가를 사용하게 할 경우 이 근로자에게 반드시 1일당 8시간의 7.5일의 연차휴가를 부여해야 하는 것이 아니라, 60시간의 연차휴가를 분할해 1일 4시간씩 15일의 연차휴가를 부여하는 방안도 고려해볼 수 있다.

특히 근로자가 사용하지 못한 연차유급휴가로 인해 '연차미사용수당'을 산정해야 할 경우 '시간' 단위의 산정이 필수적이라 할 것이다.

회사에 전산 시스템이 잘 갖춰지지 않은 경우에는 근태관리나 연차휴가 관리에 있어서 출·퇴근 기록의 누락이나 오류 등이 발생되는 등 시간단위의 유연한 연차휴가 관리에 어려움이 따르기도 한다.  

하지만 시간단위의 연차유급휴가의 사용은 취미생활이나 가족의 부양, 자기계발 등을 하는 근로자의 경우 유용하게 사용될 수 있으며 개인의 상황에 맞게 효율적으로 업무시간을 조정할 수 있다는 큰 장점이 있다. 이를 통해 근로자는 업무 몰입을 높일 수 있고, 회사는 간접적으로 연차휴가를 촉진하는 효과를 볼 수도 있다.

노무법인 해온 대표 노무사 / ㈜INJ컨설팅 선임컨설턴트 / 중소벤처기업부 비즈니스지원단 현장클리닉 위원