한국HR서비스산업협회, 한·중·일 모여 '상용형파견 활성화 방안' 논의

제17회 세계고용연맹 한‧중‧일 컨퍼런스 개최

[프라임경제]한국과 중국과 일본이 모여 상용형파견 활성화 방안을 논의했다. 일본과 중국은 파견근로자를 고용해 파견을 보내지 않는 기간에도 고용과 임금을 지급하는 상용형파견이 활성화된 상황이다. 반면 한국은 파견계약 종료와 함께 고용도 종료되는 모집형파견형태다.

김정현 한국HR서비스산업협회 회장은 환영사에서 "3국의 상용형 파견과 사내하도급 문제를 공유하고 해법을 찾는 기회가 될 것"이라고 말했다. = 김이래 기자

한국HR서비스산업협회는 26일 오후 1시부터 서울 중랑구 망우동 한국열린사이버대학교 대회의실에서 줌을 이용한 한‧중‧일 온라인 국제회의를 개최했다. 이 회의는 세계고용연맹(이하 WEC) 동북아시아지역 컨퍼런스로 한국HR서비스산업협회, 중국대외서비스협회, 일본인재파견협회 대표단과 소속 회원사 대표자들이 참여했다.

 

컨퍼런스를 주최한 김정현 한국HR서비스산업협회 회장은 환영사에서 "일본과 중국처럼 한국의 근로자파견법도 개선되어 국민에게 더 많은 일자리를 제공하기를 기대한다"며 "이번 회의는 3국의 상용형 파견과 사내하도급 문제를 공유하고 해법을 찾는 기회가 될 것"이라고 말했다.

아울러 일본과 중국의 협회장의 인사가 이어졌다. 가와사키 겐이치로 일본 인재파견협회 회장은 "지금 일본의 고용노동시장에서 큰 과제 중 하나는 인구감소와 저출산, 고령화가 가속화다. 인재 전문가인 우리는 일하는 사람들이 미래에 대한 비전을 그릴 수 있도록 돕는 커리어 컨설팅과 다양한 일하는 방식 및 취업 기회 제공뿐 아니라 업스켈링을 통한 산업이 성장하도록 힘써야 한다"고 강조했다.

한국HR서비스산업협회는 26일 서울 중랑구 망우동 한국열린사이버대학교 대회의실에서 줌을 이용한 한‧중‧일 온라인 국제회의를 개최했다.ⓒ 한국HR서비스산업협회

왕샤오메이 중국 대외서비스공장업계협회 회장은 "중국 인적자원 서비스기업에 근로자파견 서비스와 아웃소싱 서비스는 매우 중요한 사업이다. 이 두사업은 다른 특성을 가지고 있고 관련된 법적 규제도 다르며 어떻게 표준화하고 수행하고 합리적으로 규제할것인지 논의하는것은 가치있는 주제"라고 밝혔다.

WEC동북아시아 지역 대표를 맡고 있는 야마모토 신야 의장은 개회사에서 "저출산 고령화로 파견근로자의 고용안정과 직업능력 향상이 강조되고 있다"며 "인력난 속에서 HR서비스가 어떻게 기여할 것인지에 대한 논의가 연맹차원에서 진행되고 있다"고 말했다.

한·중·일 3국 모두 사내하도급 시장이 존재하고 있는데 일본의 경우 2004년 제조 파견이 허용되면서 제조부문 사내하도급을 상용형파견(일본은 ‘무기고용파견’이라 칭함)이 일정 부분을 대체하고 있다고 전했다. 또한 일본의 경우 전체 파견시장에서 상용형파견이 40%이고 모집형파견(유기고용파견)이 60%인 것으로 나타났다.

일본에서 사내하도급을 사용하는 이유는 △일시적 업무량 증가 △고용 조정이 쉬움 △고용관리 부담 경감으로 일본에서도 사내하도급은 불안정 고용, 저임금, 미숙련의 지적을 받고 있다.

한‧중‧일 온라인 국제회의에 참석한 한국한국HR서비스산업협회 회원사 관계자들이 기념촬영을 하고있다. ⓒ 한국한국HR서비스산업협회

일본 정부는 1986년 파견법 시행에 맞춰 파견과 도급을 구분하는 기준(자기 고용과 수급 업무의 독립적 처리)을 고시했는데 현실과 맞지 않아 결국 2004년부터 제조파견이 허용되면서 상당수의 도급 근로자가 파견근로자로 전환되었다. 2015년부터는 제조가 기간 제한이 풀리면서 기존 유기고용 파견이 아닌 무기고용파견이 증가하는 추세다.

중국의 근로자파견은 2008년 노동계약법에 따라 시행됐다. 파견회사는 파견근로자와 2년 이상의 근로계약을 체결해야 하고 사용사와 파견계약이 종료되더라도 소재지 지방정부에서 규정한 최저임금보다 낮지 않게 임금을 지급하도록 하고 있어, 상용형파견이 시행되고 있는 것으로 나타났다. 

중국의 아웃소싱(도급·사내하도급)시장은 2016년 이후 급성장을 하고 있다고 전했다. 이는 법규정에 사용사가 사용하는 파견근로자 수가 사용기업 고용총량의 10% 초과를 금지하는 규정에 따른 것이다. 이에 따라 근로자파견보다 아웃소싱시장이 더 증가하고 있는데 근로자 임금은 파견근로자와 아웃소싱근로자가 비슷한 것으로 나타났다.

일본의 경우, 파견대상업무와 기간제한을 없애고 제조업무를 파견에 포함시키자 사내하도급이 근로자파견으로 상당부분 대체됐다. 중국은 사용사의 파견사원 총량을 10%로 제한하자 아웃소싱시장이 급성장한 것으로 보인다. 즉 파견을 규제하면 산하도급이 증가하고 파견규제를 완화하면 사내하도급을 대체하는 상황이다.

한국의 근로자파견은 32개 대상업무로 한정돼 있고, 파견기간도 2년으로 제한돼 있다. 상황이 이렇다 보니 파견근로자수도 9만명으로 전체 임금근로자의 0.2%에 불과하고 상용형파견도 없는 상황이다. 

반면 파견대상업무가 아닌 업무의 경우, 사내하도급과 아웃소싱 시장이 활발하게 성장했다. 약 2만여 사업자에 규모가 약 100조원대로 추정되고 있다. 이에 현재 정부는 사내하도급 근로자를 보호하기 위해 근로자파견과 도급을 명확히 구분하는 제도 수립과 사내하도급을 대체하는 상용형파견 도입을 검토하고 있다.